| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Komunikacja > Obraz organizacji - zarządzanie transformacją kulturową w procesie zmian

Obraz organizacji - zarządzanie transformacją kulturową w procesie zmian

Przedsięwzięć, których skuteczność i efektywność jest uzależniona od postaw pracowników, nie da się wprowadzić, polegając jedynie na odpowiednio zaprojektowanych procesach biznesowych czy przypisaniu odpowiedzialności i rozliczaniu z wyników. Aby stworzyć i utrwalić pewne schematy zachowań ludzi i ich podejścia do rozwiązywania problemów oraz zaangażowania w osiąganie rezultatów, potrzeba czegoś więcej. Tym ważnym czynnikiem jest kultura organizacyjna, która wpływa na sposób zachowania i myślenia pracowników, jest swoistym zaprogramowaniem umysłów ludzi pracujących w jednej firmie.

Rola zarządu

Jeśli firma przygotowuje się do wdrożenia zmiany w sposobie jej funkcjonowania lub strategii, czy też chce wręcz wprowadzić nową strategię, ważne jest, by zarząd rozumiał, jak ważna dla osiągnięcia sukcesu jest kultura firmy. Jeśli np. zarząd planuje przejęcie innego przedsiębiorstwa i w procesie integracji dwóch firm nie bierze pod uwagę różnic w ich kulturach, to jest to „dobra” recepta na kryzys i duże problemy z utrzymaniem pozycji rynkowej.

Większość zarządów ma jednak zazwyczaj ograniczoną wiedzę na temat kultury firmy. Jest to często związane z brakiem znajomości odpowiednio usystematyzowanych pojęć pozwalających na opisywanie charakterystyki kultur organizacyjnych - wymiarów kultury, tj. np. stosunek do podejmowania ryzyka, wprowadzania innowacji czy rywalizacji między pracownikami, jak również kierownictwo firmy nie zawsze posiada informacje o typowych problemach związanych ze zmianą kultury organizacyjnej. W wielu przypadkach brakuje pomocy specjalistów pomagających w takim poprowadzeniu wewnątrzfirmowej dyskusji o kulturze, aby prowadziła do konkretnych konstruktywnych wniosków. Jeśli nie udaje się dobrze opisać ani uzgodnić pożądanych zmian w kulturze organizacyjnej, tym mniejsze będą szanse na to, by je później z sukcesem wprowadzić w życie.

Transformacja kulturowa

W celu stworzenia kultury, która jest spójna ze zmieniającymi się celami strategicznymi, organizacja musi najpierw zrozumieć, gdzie się znajduje (kultura obecna) oraz określić, w jakim kierunku chce zmierzać (kultura docelowa), a następnie stworzyć plan umożliwiający wdrożenie zmiany. Okazuje się, że jakakolwiek luka między obecną kulturą organizacyjną oraz strategicznymi celami stwarza możliwość zmiany. Jeśli istnieje luka, wymaga ona zmian w politykach, praktykach, systemach i strukturach, aby stworzyć nową, pożądaną kulturę. Proces transformacji kulturowej pozwala zidentyfikować i zlikwidować te luki.

Proces skutecznej transformacji kulturowej powinien zakładać następujące kroki:

  • zorganizowanie współpracy z zarządem i liderami firmy w kwestiach kultury, aby zrozumieć wspólne wartości oraz główne przekonania (które rozwinęły się z biegiem czasu i które stanowią o tożsamości kulturowej organizacji, natomiast niekoniecznie muszą być spójne z nowymi kierunkami strategicznymi) oraz zidentyfikować nowe wartości, przekonania i zachowania, które pozwolą wdrożyć strategię biznesową;
  • zdefiniowanie i określenie kultury, która pozwoli dostosować zachowania pracowników do celów biznesowych;
  • stworzenie planu zmiany, który pozwoli rozbudzić entuzjazm i zaangażowanie wokół nowej kultury organizacyjnej,
  • przypisanie indywidualnej odpowiedzialności za wyniki biznesowe i zmianę kultury organizacyjnej poprzez odpowiednią strukturę zarządzania;
  • opracowanie i wdrożenie procesów wewnętrznych i symboli wspierających nową kulturę;
  • przypisanie odpowiedzialności zespołowych zapewniających, że wszyscy menedżerowie pracują dla wspólnego celu;
  • zapewnienie szkoleń dla menedżerów, aby umożliwić im przewodzenie zmianie kulturowej.

Modelowanie kultury organizacyjnej

Istnieją różne metody, które mogą stać się podstawą do analizowania i określania kultury organizacyjnej, które zostały stworzone przez specjalistów pracujących naukowo w ośrodkach akademickich lub przez konsultantów. Problematyce kultur organizacyjnych poświęcone były prace m.in. takich osób, jak: Geert Hofstede, Charles Handy, Deal i Kennedy czy Cameron i Quinn.

W procesie badania obecnej i docelowej kultury organizacyjnej warto zwrócić uwagę na następujące obszary:

  • Poziom zgodności w odniesieniu do pożądanych cech przyszłej kultury organizacyjnej - analiza luk pomiędzy istniejącą oraz pożądaną kulturą organizacyjną pozwala na określenie stopnia zgodności wśród zarządu na temat przyszłych kierunków rozwoju firmy.
  • Priorytetowe obszary zmian - określenie działań oraz zachowań, na które musi zostać położony nacisk, aby organizacja mogła osiągnąć zamierzone wyniki biznesowe.
  • Plan działania - po zdefiniowaniu docelowej kultury wyniki analizy będą miały jasne przełożenie na alokację zasobów finansowych oraz osobowych, sekwencję interwencji, program inwestycji.

Wyniki uzyskane w procesie modelowania kultury organizacyjnej odnoszone są do bazy kultur organizacyjnych, które pozwalają na określenie, na ile kultura danej firmy zbliżona jest do każdego z czterech modeli kulturowych Hay Group, tj. kultury funkcjonalnej, procesowej, zorientowanej na czas oraz sieciowej (zobacz schemat). Informacja uzyskana w procesie modelowania docelowej kultury organizacyjnej pozwala określić kluczowe, pożądane zachowania dla nowej kultury organizacyjnej oraz zaplanować konkretne działania, które pomogą wdrożyć zmianę. W ten sposób uzyskane wyniki stanowią ważne wskazówki dotyczące budowy systemu wynagrodzeń czy modelu kompetencji behawioralnych organizacji będących podstawą procesów HR.

Kultura najbardziej podziwianych

Badania porównawcze kultur organizacyjnych przeprowadzone w 2007 r. przez Hay Group wśród najbardziej podziwianych firm świata (The Most Admired Companies) magazynu „Fortune” wskazuje, iż firmy te wyróżnia wysoka zgodność wśród członków ich zarządów odnośnie do obecnej oraz docelowej kultury organizacyjnej. Dodatkowo wyniki przeprowadzonych badań wskazują, iż w firmach tych obecna oraz pożądana kultura organizacyjna są bardziej zbliżone. Najbardziej podziwiane firmy dążą do wzmacniania pracy zespołowej, sprawiedliwego traktowania pracowników, nagradzania najlepszych osób, są skoncentrowane na innowacyjności i kierują się w swojej działalności potrzebami klientów. Więcej informacji na temat badania znajdą Państwo na stronie http: //www.haygroup.com/pl/ zakładka „Najlepsze firmy”.

Wewnętrzny dialog

Transformacja kultury organizacyjnej oznacza zmianę sposobu myślenia, motywacji i zachowań. Bodźce motywacyjne muszą być tak zaprojektowane, aby wspierać zmianę. Potrzebny jest jasny kierunek, w którym zmierza organizacja, ale również konsultacje z pracownikami i ich zaangażowanie w proces. Głębokie oraz trwałe zmiany wymagają bowiem współpracy pomiędzy ludźmi na wszystkich poziomach przedsiębiorstwa, aby mogli oni podejmować trafne decyzje wspierające zmianę. Doświadczenia firm pokazują, że wiele z nich próbuje uruchomić proces transformacji kulturowej, ale niewiele z nich osiąga rzeczywiste sukcesy. Bardzo często brakuje im umiejętności prowadzenia wewnętrznego dialogu o kulturze organizacyjnej i uzgodnienia sposobu rozumienia podstawowych pojęć, tak aby dokładnie zdefiniować obecną sytuację i określić stan, do którego chce dążyć. W rezultacie zarządy wielu firm mają poczucie, że stosunkowo łatwo można uzgodnić sprawy dotyczące na przykład inwestycji w nową linię produkcyjną, a dyskusję o kulturze organizacyjnej najlepiej odłożyć na następne spotkanie zarządu.

Autorzy:

konsultant Hay Group oraz liderem Zespołu Diagnostyki Organizacyjnej konsultant Hay Group i adiunktem w Instytucie Pracy i Spraw Socjalnych

Źródło:

INFOR
Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń648.00 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Kancelaria Effect

Kancelaria zajmuje się obsługą prawną firm i osób prywatnych, a w szczególności windykacją należności i dochodzeniem odszkodowań powypadkowych

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »