| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Komunikacja > Projektowanie i analiza badań opinii pracowników

Projektowanie i analiza badań opinii pracowników

Efektywnie zaprojektowany proces badania opinii pracowników organizacji lub jej klientów może stanowić kluczowe narzędzie zarządzania. Siła wpływu uzyskanych w ten sposób informacji zwrotnych sprawia, iż są one równie ważne, jak dane obrazujące kondycję finansową firmy. Wyniki badania zapewniają realny wgląd w stan najważniejszych zasobów firmy - jej ludzi.

Budowa kwestionariusza

Proces budowy kwestionariusza badawczego (lub jego modyfikacji) powinien obejmować m.in. warsztaty z zespołem projektowym, wywiady z zarządem, grupy fokusowe z pracownikami, analizę strategii biznesowej firmy (ze szczególnym uwzględnieniem strategii personalnej). W przypadku gdy organizacja decyduje się na współpracę z firmą doradczą, może skorzystać z bazy sprawdzonych pytań, które umożliwiają porównanie uzyskanych wyników do norm branżowych czy też regionalnych.

Poza pytaniami zamkniętymi warto, aby w kwestionariuszu zostały zawarte pytania otwarte, które pozwolą na zebranie danych jakościowych na temat kwestii, które nie zostały uwzględnione za pomocą kwestionariusza badawczego. Istotnym elementem jest również dodanie metryczki badawczej, która na etapie analizy danych umożliwi porównywanie danych ze względu na m.in. dział, staż pracy, wiek czy lokalizację respondentów.

Bez względu na to, czy organizacja zamierza dokonać modyfikacji standardowego kwestionariusza, czy też zaprojektować go od podstaw, warto, aby przed rozpoczęciem badania w całej organizacji przetestowała go w trakcie badania pilotażowego. Informacja zwrotna z badania testowego powinna posłużyć do modyfikacji i zbudowania ostatecznej formy badania.

Komunikacja

Nasze doświadczenia wskazują, iż zbudowanie odpowiedniej strategii komunikacji jest często kluczowe dla sukcesu badania. Szczegółowa komunikacja przekazywana w trakcie przeprowadzania badania powinna obejmować m.in.:

  • poinformowanie respondentów o celach badania i sposobie, w jaki organizacja zamierza wykorzystać uzyskane w ten sposób wyniki,
  • przekazanie informacji odnośnie do statusu badania w czasie jego trwania,
  • budowanie zrozumienia, w jaki sposób badanie jest powiązane z innymi strategicznymi inicjatywami mającymi na celu wprowadzanie zmian i usprawnień w sposobie funkcjonowania organizacji.

Niezwykle istotna jest komunikacja po przeprowadzaniu badania. W uzupełnieniu do spotkań warsztatowych, mających na celu przekazanie i zrozumienie informacji zwrotnych, pracownicy powinni otrzymać podsumowanie całości badania wkrótce po tym, jak otrzyma je zarząd firmy, a także powinni być na bieżąco informowani o wdrażanych działaniach, które zostały podjęte na podstawie wyników badania.

W ramach tworzenia procesu komunikacji warto stworzyć atrakcyjną markę badania, która nie tylko będzie zachęcać do uczestnictwa w badaniu, ale również będzie budować zaangażowanie i poczucie współodpowiedzialności za cały proces badawczy. Warto również, aby komunikacja pozycjonowała badanie jako ciągły proces, a nie jednorazowe wydarzenie w funkcjonowaniu firmy.

reklama

Autor:

Autorka jest konsultantem Hay Group oraz liderem zespołu Diagnostyki Organizacyjnej. Specjalizuje się w opracowywaniu kompleksowych rozwiązań służących badaniu potencjału oraz rozwojowi pracowników i organizacji.

Źródło:

INFOR
Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń648.00 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Konrad Kaszubiak

Adwokat

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »