| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Komunikacja > W jaki sposób z klasą rozstać się z pracownikiem

W jaki sposób z klasą rozstać się z pracownikiem

Jestem dyrektorem personalnym dużego przedsiębiorstwa. Ze względu na sytuację ekonomiczną firma przechodzi znaczną restrukturyzację, w związku z którą zachodzi potrzeba zwolnienia 50 pracowników. Od czego rozpocząć ten proces, jak powinien on wyglądać i o czym szczególnie trzeba pamiętać?

Pierwszym i najważniejszym zadaniem jest przeanalizowanie obecnego stanu zatrudnienia, opisów stanowisk pracy, produktywności personelu, historii nieobecności, zwolnień lekarskich, liczby nadgodzin itp. Te dane pozwolą nam ustalić, czy mamy wystarczająco, czy też za dużo pracowników, jak możemy bardziej efektywnie zaplanować pracę oraz które stanowiska są potencjalnie zbędne. Taka analiza przydaje się także od czasu do czasu w dobrej koniunkturze, bo pozwala nam na precyzyjny ogląd sytuacji i spokojne podjęcie ewentualnych działań prewencyjnych.

Ustalenie etatów do redukcji

Trudność wyboru pracowników do zwolnienia zależy m.in. od branży, w jakiej działa nasze przedsiębiorstwo, od jego wielkości, obecności i liczby aktywnych związków zawodowych. W dużych przedsiębiorstwach zdarza się, że wybór nasuwa się sam. Być może właśnie teraz nadszedł czas, aby zlikwidować dział, który od dawna nie przynosił wymiernych zysków, ale jakoś nikt nie miał czasu zająć się jego likwidacją. W mniejszych przedsiębiorstwach wybór pracowników do zwolnienia może okazać się dużo trudniejszy. Pod uwagę powinny być brane następujące czynniki:

  • długość stażu,
  • liczba nieobecności,
  • umiejętności, kompetencje i kwalifikacje zawodowe,
  • doświadczenie zawodowe,
  • wyniki okresowych ocen pracowniczych.

Jak najwięcej zainteresowanych stron powinno brać udział w dyskusjach dotyczących wyboru pracowników do zwolnienia - bezpośredni przełożeni, przedstawiciele działów, które najbardziej odczują zwolnienia i będzie to miało wpływ na ich codzienną pracę, np. dział marketingu, rozwoju, personalny, prawny, PR. Grupa ta powinna być jednak na tyle mała, aby łatwo nią było zarządzać i, co za tym idzie, łatwiej podejmować wiążące decyzje.

Bardzo ważnym elementem podejmowania decyzji jest upewnienie się, że przynajmniej w krótkim terminie nie będziemy musieli całego procesu powtórzyć. Ustalając ostateczną liczbę osób do zwolnienia, nie kierujmy się sentymentami i filozofią „może jakoś to będzie”. Jeżeli z naszych analiz wynika, że musimy zwolnić 5 proc. personelu - zróbmy to.

Najgorsze dla morale pozostających z nami pracowników jest obserwowanie, jak co miesiąc odchodzi jedna czy dwie osoby, i nie wiadomo, ile jeszcze zostanie zwolnionych ani kiedy to nastąpi. Taka sytuacja zwiększa niepewność, obniża produktywność i dramatycznie zwiększa szanse odejścia naszych najlepszych pracowników. Dlatego gdy już wiemy, kogo i kiedy poprosimy o odejście z firmy, zróbmy to szybko i sprawnie. W idealnej sytuacji wszyscy zwalniani pracownicy są o tym fakcie informowani przez swoich bezpośrednich przełożonych w tym samym czasie, w trakcie indywidualnych spotkań. Jeżeli nie jest to możliwe, a dysponujemy budżetem, przekażmy to zadanie ekspertom z zewnątrz.

reklama

Autor:

Autorka jest właścicielką firmy SuccessfulHR.com, współpracuje z Carpenter Consulting Sp. z o.o. Jest psychologiem z kilkunastoletnim doświadczeniem w zarządzaniu personelem w Polsce i w regionie wschodniej i centralnej Europy.

Źródło:

INFOR
Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń648.00 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Sergiusz Felbur

Prawnik, specjalista ds. produktów prawnych

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »