| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Komunikacja > Diagnoza czynników wspierających zaangażowanie i efektywność pracowników

Diagnoza czynników wspierających zaangażowanie i efektywność pracowników

Wciąż wiele organizacji postrzega badania opinii pracowników jako taktyczną konieczność, a nie strategiczne narzędzie pomagające organizacji zrozumieć czynniki, które umożliwiają pracownikom osiąganie sukcesów. Szczególnie w czasach spowolnienia gospodarczego lub też nagłych zmian zaangażowani pracownicy znacznie zwiększają szanse organizacji wyjścia z kryzysu obronną ręką.

A może efektywność?

Według definicji Hay Group zaangażowanie pracowników złożone jest z dwóch składników: intencji pracowników do pozostania w firmie (więzi z organizacją) oraz chęci do ponoszenia dodatkowego wysiłku na rzecz firmy.

Zaangażowani pracownicy wykazują większe przywiązanie do organizacji, jak również silną chęć do pozostania jej częścią. Osoby te są bardziej chętne do tego, aby przewyższać formalne wymagania stanowiska pracy oraz dokładać starań w celu osiągnięcia wybitnych wyników w pracy. To, co umożliwia pracownikom oraz zespołom efektywną pracę, to odpowiednie dopasowanie pracowników (ich umiejętności, zdolności i kompetencji) do pełnionych przez nich ról, a także wspierające środowisko pracy, zapewniające zasoby niezbędne do realizacji zadania (informacje, narzędzia, budżet itp.). Tak wyposażeni pracownicy nie muszą pokonywać niepotrzebnych trudności istniejących w ich otoczeniu i mogą skupić się na realizacji założonych celów.

W każdej organizacji można zdiagnozować cztery grupy pracowników, które charakteryzuje różny poziom motywacji oraz wsparcia uzyskiwanego z organizacji. Przedstawiają się one następująco:

• pracownicy, którzy są bardzo zaangażowani i odczuwają wsparcie ze strony organizacji. W przypadku gdy współistnieją te dwa czynniki, jest bardzo prawdopodobne, że pracownicy będą osiągać sukces w swojej roli i realizować wyniki,

• pracownicy, którzy nie są zaangażowani oraz sama organizacja nie wspiera ich w ich pracy. Efekty pracy takich osób są łatwe do przewidzenia i nie przekładają się na sukces organizacji,

• pracownicy, którzy są zaangażowani i entuzjastycznie nastawieni do pracy, ale same organizacje nie wspierają ich w realizacji celów biznesowych. Hamulcem mogą tu być role, które ograniczają pracowników lub też do nich nie pasują, a także przeszkody wynikające z istnienia barier dla efektywnego funkcjonowania w środowisku pracy (np. zbędne procedury, biurokracja czy nieodpowiedni sposób zarządzania),

• pracownicy, którzy nie są zaangażowani w cele organizacji, mimo że ich role są odpowiednio dopasowane oraz środowisko pracy wspiera ich w osiąganiu sukcesu. Również w tym przypadku efekty pracy nie są zadowalające dla organizacji.

Na poziom zaangażowania pracowników oraz wsparcia ich w osiąganiu sukcesu wpływają różne czynniki. Liderzy, którzy chcą poprawić efektywność swoich zespołów, powinni określić, czy problemy z efektywnością są związane z niskim zaangażowaniem pracowników czy też brakiem wsparcia ze strony organizacji, a może z obydwoma czynnikami jednocześnie.

Doświadczenia Hay Group w przeprowadzaniu badań opinii pracowników wskazują, iż istnieje kilka czynników wpływających na zaangażowanie i efektywność pracowników, które są wspólne dla większości firm, bez względu na branżę, sektor czy też kraj, w jakim funkcjonuje dana organizacja. Wśród czynników wpływających na zaangażowanie pracowników można wymienić: jasny i angażujący kierunek działania organizacji, zaufanie do jej liderów, współpracę i wsparcie, jakie otrzymują pracownicy oraz możliwości rozwoju w ramach firmy.

Z kolei wsparcie pracowników w osiąganiu sukcesu zapewnia odpowiednie przypisanie ich do odgrywanych ról oraz świadomość, iż posiadają oni niezbędne zasoby, potrzebne do wykonania swojego zadania w sposób efektywny. Wśród tych czynników można w szczególności wymienić: zarządzanie wynikami, optymalny poziom przekazanej im odpowiedzialności, upełnomocnienie pracowników do wykonywania zadań oraz szkolenia.

Wsparcie ze strony organizacji jest istotne ze względu na utrzymanie kluczowych pracowników i tych z dużym potencjałem. Zaangażowani pracownicy, którzy nie dostają ze strony organizacji niezbędnego wsparcia, łatwo ulegają wypaleniu zawodowemu, stają się sfrustrowani i w końcu odchodzą z firmy. Dlatego ważne jest, aby organizacje potrafiły zidentyfikować i odpowiednio wzmacniać czynniki wpływające na zaangażowanie pracowników, jak również czynniki stanowiące dla pracowników wsparcie w osiąganiu przez nich sukcesu.

Dźwignie zmian

Wiele organizacji potrafi stworzyć odpowiedni kwestionariusz badania opinii, zmobilizować pracowników do udziału w ankiecie i zebrać wiele ważnych informacji. Niemniej jednak krytycznym momentem jest współpraca zespołu projektowego, przygotowującego i przeprowadzającego badanie opinii z menedżerami liniowymi. O ile kwestie strategiczne, które wpływają na zaangażowanie, powinny być realizowane przez wyższe kierownictwo firmy bądź zarząd, o tyle czynniki operacyjne, które mają wpływ na kształtowanie środowiska pracy i wsparcie pracowników w efektywnym działaniu, powinny w większym stopniu znajdować się pod kontrolą kierowników liniowych. Zazwyczaj, na początkowych etapach tworzenia badania, jego przeprowadzania oraz analizy danych menedżerowie liniowi odgrywają drugorzędną rolę. Niemniej jednak po zebraniu danych, gdy proces badawczy przechodzi do etapu komunikacji wyników oraz wykorzystywania ich do wprowadzania zmian w organizacji, rola menedżerów jest niebagatelna. To od ich zaangażowania często zależy, czy badanie przyniesie oczekiwane rezultaty.

Jednym z najważniejszych wyzwań, które są związane z przeprowadzaniem badań opinii, jest pomoc menedżerom w przejściu przez ogromną ilość informacji i dokonanie priorytetyzacji silnych stron organizacji i obszarów, nad którymi warto i należy pracować. Liderzy na poszczególnych poziomach organizacji mogą mieć różne możliwości w zakresie kształtowania czynników zaangażowania i wsparcia pracowników. Dlatego też wiedza na temat głównych czynników wpływających na efektywność pracowników może im pomóc w łatwiejszy sposób zidentyfikować aspekty środowiska pracy, które przede wszystkim należy poprawić. Dzięki odpowiedniemu ukierunkowaniu stworzony po przeprowadzeniu badania plan działań ma większą szansę na spowodowanie trwałej zmiany w funkcjonowaniu organizacji.

reklama

Autor:

Autorka jest konsultantem Hay Group w zespole Diagnostyki Organizacyjnej, specjalizuje się w opracowywaniu kompleksowych rozwiązań służących badaniu potencjału oraz rozwojowi pracowników i organizacji.

Źródło:

INFOR
Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń648.00 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Kancelaria Galt

Prawo, podatki, księgowość

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »