| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Informatyzacja HRM > Transformacja działów HR

Transformacja działów HR

20 ostatnich lat to okres transformacji działów HR. Wiąże się z otwarciem rynku, wolnością gospodarczą i rozwojem przestrzeni biznesowej w Polsce. W dalszym ciągu zmian wymaga podejście do kapitału ludzkiego. Jak wygląda proces ewolucji zarządzania zasobami ludzkimi?

Zmiany w HR

Polskie działy HR na przestrzeni ostatnich 20 lat przeszły dużą transformację. Paradoksalnie, jej główną przyczyną nie jest to, że mamy do czynienia z zalewem nowych zadań, czy wygórowanymi oczekiwaniami względem działów personalnych. Kluczowym czynnikiem jest ewolucja, jaką przeszły całe organizacje i rynek biznesowy w Polsce. Jakie zaszły zmiany i jak wpłynęły na funkcję HR w firmach?

Po transformacji politycznej 1989 roku, wraz z wolnością gospodarczą oraz otwarciem rynku, coraz większą rolę zaczęła odgrywać wiedza o tym, jak w nowoczesny sposób skutecznie zarządzać organizacją. Jednym z ważnych elementów zarządzania było inne podejście do kapitału ludzkiego, które dziś, w świecie ciągłej zmiany, ponownie wymaga transformacji. W konsekwencji działy personalne muszą zmierzyć się z nowymi wyzwaniami.

Kluczowe wyzwania

Z jednej strony, w wielu aspektach udało się nam zbliżyć pod względem wielkości oraz profesjonalizacji praktyk do zachodnich organizacji. Nie tylko wykorzystaliśmy ostatnie 25 lat na rozwój i budowę działów personalnych, lecz także nadrobiliśmy spore zaległości. Z drugiej strony – zamiast chwili oddechu – musimy się zmierzyć z nieprzewidywalnością fundowaną przez otoczenie zewnętrzne. Czekają nas zmiany demograficzne, które trudno sobie wyobrazić mimo twardych statystyk. Obserwujemy cykle koniunkturalne, które uległy tak dużemu skróceniu, że mówimy o gospodarce „po recesji”, jednak nie umiemy określić „przed czym”. Dotykamy zmian pokoleniowych i zderzamy się z praktyką podejścia work-life balance, której uczy nas generacja Y, a w perspektywie kolejne pokolenia, których do końca nie umiemy jeszcze nazwać. Na to nakładają się rosnące wymagania stawiane przed działami personalnymi przez otoczenie biznesowe. Proces transformacji działów HR – jak się okazuje – jest procesem ciągłym. Z czym wiąże się obecnie? Jak swoją rolę widzą przedstawiciele działów HR? Co będzie ich kluczowym zadaniem w najbliższych latach?

Maszyna zamiast pracownika działu HR

Z tymi pytaniami zmierzyli się dyrektorzy personalni podczas kolejnego Spotkania HR, które odbyło się 4 września w Warszawie. Organizatorem Spotkania HR była Monika Dawid-Sawicka, współorganizatorem firma Monster Polska.

Czas zmian

Teoria transformacji działów personalnych wydaje się znacznie bardziej uporządkowana niż praktyka. Model zaproponowany przez Dave’a Ulricha opiera się na czterech głównych fazach – przy czym można go też zdefiniować poprzez postawienie czterech prostych pytań: why?, what?, how?, who? Pierwsze uzasadnia, „dlaczego?” powinniśmy przeprowadzić transformację. Kolejne odpowiada na pytanie, „co?” powinno się wydarzyć po dokonaniu zmian. Trzecie określa, „jak?” przeprowadzić transformację. Czwarte zaś mówi, „kto?” odpowiada za transformację i „kto?” powinien być angażowany w przeprowadzenie zmian.

reklama

Autor:

Ekspert ds. rynku pracy. Autorka tekstów, analiz z obszaru HR oraz wywiadów z osobami zarządzającymi polskimi firmami, monika.dawid-sawicka@dvpoint.pl

Źródło:

Personel i Zarządzanie

Zdjęcia

Transformacja działów HR. /Fot. Fotolia
Transformacja działów HR. /Fot. Fotolia

Narzędzia kadrowego

POLECANE

UMOWY ZLECENIA 2017

reklama

Ostatnio na forum

Eksperci portalu infor.pl

Bridgestone

To czołowy światowy producent opon do samochodów osobowych, dostawczych, ciężarowych, motocykli, maszyn rolniczych, samolotów oraz maszyn do robót ziemnych, a także dostawca rozwiązań w zakresie bieżnikowania Bandag dla samochodów ciężarowych.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »