| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Informatyzacja HRM > Ewolucja działu HR

Ewolucja działu HR

Dotychczas dział HR był podmiotem wykonującym jedynie usługi kadrowo- płacowe. Obecnie jego rola wzrosła do rangi strategicznego partnera biznesu co spowodowało zacieśnienie współpracy działów personalnych z klientami wewnętrznymi. W związku z tym jednym z najistotniejszych elementów tej relacji stało się wypracowanie jasnej komunikacji oraz znalezienie pomocnych narzędzi.

Dzięki zdobytej wiedzy biznesowej, ekonomicznej i rynkowej klienci wewnętrzni oraz zarządy zaczęli postrzegać działy personalne zdecydowanie inaczej. HR-owcy zaczęli brać udział w strategicznych decyzjach oraz mówić językiem biznesu.

Współpraca działów personalnych i klientów wewnętrznych, jakimi są kierownicy liniowi uczestniczący w podejmowaniu decyzji personalnych, stała się codziennością, jednak dużym wyzwaniem okazało się właściwe ułożenie tej relacji oraz znalezienie narzędzi wspierających codzienne kontakty. Aby osiągnąć sukces, istotne jest ustalenie:

  • jaką rolę będzie odgrywał dział personalny w firmie?
  • jakie obowiązki zostaną scedowane na menedżerów i kierowników?
  • jakie narzędzia będą wspierać wzajemną komunikację?

Chcesz otrzymywać więcej aktualnych informacji? Zapisz się na newsletter

Zadbanie o każdy z trzech aspektów pozwoli uniknąć konfliktów i wyeliminować błędy oraz zbudować jasny obraz współpracy z klientem wewnętrznym. Rola działu HR może wyglądać różnie – w zależności od potrzeb rynku, organizacji, jej wielkości, struktury i wielu czynników, które determinują osiągnięcie celów biznesowych. Niezależnie od tego, istotne jest określenie, jakie obowiązki będą na nim spoczywały. Na przykład w jednej sytuacji to dział HR będzie odpowiedzialny za całość przebiegu procesu rekrutacji i selekcji, a klienci wewnętrzni (menedżerowie) będą włączani dopiero przy podejmowaniu ostatecznej decyzji o zatrudnieniu. Współpraca z nimi może również być tak zorganizowana, że to menedżerowie przy wsparciu narzędzi i wiedzy HR-owej będą odpowiedzialni za przebieg procesu rekrutacji i selekcji, a dział personalny włączy się na końcu procesu.

Zaangażowanie menedżerów

Kluczowym elementem wpływającym na powodzenie współpracy jest zatem zaangażowanie klientów wewnętrznych w procesy HR-owe, przekazanie części odpowiedzialności za powodzenie procesów i pokazanie korzyści, jakie płyną z ich udziału w projektach działu personalnego. Nieoceniona jest bowiem wiedza menedżera, którą można wykorzystać, na przykład, przy tworzeniu ogłoszenia rekrutacyjnego – to on wie najlepiej, jak trafić do właściwej grupy docelowej, jak się z nią komunikować oraz jakich błędów można uniknąć. Obecnie standardem w rekrutacji są formularze aplikacyjne, które wypełniają kandydaci, aplikując na dane stanowisko. Warto przy okazji formułowania pytań do takiego formularza zasięgnąć opinii menedżerów na co dzień zajmujących się daną tematyką, aby w późniejszym etapie łatwiej było selekcjonować kandydatów. Takich punktów stycznych między działem HR a menedżerami jest wiele i niezmiernie istotne jest, aby angażować menedżerów w procesy HRM, czerpać od nich wiedzę oraz pokazywać korzyści, jakie wypływają z osiągnięcia synergii.

Autorzy:

HR biznes partner w Grupie Pracuj, trener oraz wykładowca akademicki; ekspert w obszarze rekrutacji, employer brandingu oraz tematyki candidate experience Konsultant biznesowy w eRecruitment Solutions; odpowiedzialny za śledzenie trendów rekrutacyjnych i rozwój systemu eRecruiter

Źródło:

Personel i Zarządzanie

Tagi

praca

Zdjęcia

Ewolucja działu HR / Fot. Fotolia
Ewolucja działu HR / Fot. Fotolia

Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń648.00 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Michał Kołodziejczyk

Adwokat, ekspert w zakresie sądowego postępowania cywilnego i karnego.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »