Pracodawca może zawrzeć z pracownikiem umowę dotyczącą zakazu konkurencji w czasie trwania umowy o pracę lub umowę dotyczącą zakazu obowiązującego po ustaniu zatrudnienia. Zakaz konkurencji w czasie trwania stosunku pracy unormowany jest w art. 101¹ par. 1 k.p., w myśl którego w zakresie określonym w odrębnej umowie pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Natomiast z pracownikami mającymi dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, możliwe jest zawarcie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, z tym że w umowie takiej musi być określony czas obowiązywania zakazu oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy.

Tylko na podstawie umowy

Zakaz konkurencji może powstać tylko na mocy umowy stron. Umowa ta powinna być w zasadzie odrębną od umowy o pracę. Powszechnie jednak uznaje się, że zakaz konkurencji może być zamieszczony także w treści umowy o pracę. Wówczas będzie miał charakter tzw. klauzuli autonomicznej. Natomiast nie jest tu wystarczający odpowiedni zapis w układzie zbiorowym pracy czy regulaminie pracy.

Umowa o zakazie konkurencji musi być pod rygorem nieważności sporządzona w formie pisemnej. Zatem niezachowanie formy pisemnej powoduje nieważność umowy. Dlatego też ustna umowa o zakazie konkurencji, choćby bezspornie zawarta i potwierdzona przez świadków, nie będzie wiązać strony, gdyż z powodu braku formy pisemnej będzie z mocy prawa nieważna. Ponadto sąd, w razie ewentualnego sporu, powinien z urzędu stwierdzić jej nieważność.

Przepisy prawa pracy nie precyzują, w jakim momencie pracodawca i pracownik mogą zawrzeć umowę o zakazie konkurencji. Oznacza to, że umowa ta może zostać zawarta w każdym czasie istnienia stosunku pracy, w tym także już w okresie biegu wypowiedzenia umowy o pracę.

Odmowa jako przyczyna wypowiedzenia

Odmowa podpisania umowy o zakazie konkurencji może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę, gdyż pracodawca ma prawo w ten sposób chronić swoje słuszne interesy. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 24 września 2003 r. (I PK 411/02, OSNP 2004/18/316) podnosząc, że odmowa podpisania przez lekarza zatrudnionego w samodzielnym publicznym zakładzie opieki zdrowotnej o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy (art. 101¹ k.p.) może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę (art. 45 par. 1 k.p.).

Wynika to z faktu, że pracownik ma ogólny obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy (art. 100 par. 2 pkt 4 k.p.), natomiast zachowania naruszające ten obowiązek, w tym zwłaszcza powodujące szkodę lub narażające na jej powstanie albo powodujące dla pracodawcy inne niekorzystne skutki, uzasadniają wypowiedzenie mu umowy o pracę.

Bez dodatkowych świadczeń

Warto podkreślić, że pracownik nie może skutecznie uzasadniać odmowy podpisania umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania zatrudnienia brakiem jakichkolwiek świadczeń pieniężnych w zamian za zawarcie takiej umowy. W przeciwieństwie bowiem do umowy o zakazie konkurencji, obowiązującej po ustaniu stosunku pracy, przepisy kodeksu pracy nie przewidują dla pracownika żadnych dodatkowych świadczeń z tytułu umownego zakazu prowadzenia działalności konkurencyjnej w czasie trwania stosunku pracy. Dlatego też brak takich świadczeń nie uzasadnia odmowy podpisania umowy.

Rozwiązanie bez wypowiedzenia

Pracodawca w zasadzie nie może z powodu odmowy podpisania umowy o zakazie konkurencji rozwiązać z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia. Takie zachowanie pracownika nie mieści się bowiem wśród przyczyn wskazanych w art. 52 k.p. W szczególności nie można, moim zdaniem, przyjąć, że przez odmowę podpisania umowy o zakazie konkurencji pracownik w sposób ciężki narusza swoje podstawowe obowiązki.

Inaczej byłoby jednak wówczas, gdyby wraz z odmową podpisania umowy o zakazie konkurencji pracownik faktycznie prowadził działalność konkurencyjną wobec pracodawcy. Tak też wskazywał SN w wyroku z 3 marca 2005 r. (I PK 263/04, OSNP 2005/21/337) stwierdzając, że prowadzenie działalności konkurencyjnej po odmowie zawarcia umowy o zakazie konkurencji oraz pomimo sprzeciwu pracodawcy jest świadomym naruszeniem przez pracownika obowiązku dbałości o dobro zakładu (art. 100 par. 2 pkt 4 k.p.) i może stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.).

Gdy umowa jest sprzeczna z prawem

Odmowa podpisania umowy o zakazie konkurencji będzie stanowiła uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia tylko w sytuacji, gdy projekt tej umowy był zgodny z prawem. Natomiast przedstawienie pracownikowi umowy o zakazie konkurencji, której zapisy byłyby niezgodne z prawem pracy, uprawnia pracownika do odmowy jej podpisania. Przy czym odmowy takiej nie można traktować jako uzasadnionej podstawy wypowiedzenia mu umowy o pracę. Tak też wskazywał SN w wyroku z 2 października 2002 r. (I PKN 549/01, Pr. Pracy 2003/5/31) oraz w wyroku z 3 listopada 1997 r. (I PKN 333/97, OSNP 1998/17/499), gdzie stwierdzono, że odmowa podpisania przez pracownika umowy o zakazie prowadzenia działalności konkurencyjnej nie jest uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli przedstawiony przez pracodawcę projekt tej umowy zawierał postanowienia niezgodne z przepisami kodeksu pracy.

Tylko określone rodzaje działalności

Pracownik jest jednak uprawniony do odmowy podpisania umowy zakazującej mu jakiejkolwiek dodatkowej pracy. Zakaz konkurencji może bowiem dotyczyć tylko pracy na rzecz konkurencji pracodawcy. Sąd Najwyższy w wyroku z 8 maja 2002 r. (I PKN 221/01, OSNP 2004/6/98) stwierdził, że zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej musi być odniesiony do przedmiotu działalności pracodawcy określonego w przepisach prawa lub w postanowieniach aktów założycielskich, statutów lub umów tworzących dany podmiot prawa, wobec czego umowa o zakazie konkurencji nie może zawierać postanowień, które zobowiązywałyby pracownika do niepodejmowania działalności niepokrywającej się z przedmiotem działalności pracodawcy.

Jeśli więc w projekcie umowy o zakazie konkurencji pracodawca zakazywałby pracownikowi każdej dodatkowej pracy, a pracownik odmówiłby podpisania takiego projektu, to odmowa taka nie uzasadniałaby wypowiedzenia umowy o pracę.

PRZYKŁAD

UZASADNIONE WYPOWIEDZENIE UMOWY

Pracodawca przedstawił pracownikowi do podpisania projekt umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania umowy o pracę. Pracownik odmówił jej podpisania twierdząc, że powinien w związku z ograniczeniem możliwości dodatkowego zarobku otrzymać wyższą premię. Pracodawca poinformował go, że zakaz konkurencji w czasie trwania umowy o pracę jest nieodpłatny. Pracownik nadal odmawiał podpisania umowy. Ponieważ pracodawca obawiał się świadczenia przez niego usług na rzecz konkurencji, zdecydował się złożyć mu wypowiedzenie umowy o pracę, wskazując jako przyczynę rozwiązania umowy odmowę podpisania umowy o zakazie konkurencji. Pracownik, nie zgadzając się z tym wypowiedzeniem, wniósł odwołanie do sądu pracy, sąd jednak oddalił jego powództwo, uznając, że pracodawca zasadnie wypowiedział umowę o pracę.

RYSZARD SADLIK

sędzia orzekający Sądu Okręgowego w Kielcach

gp@infor.pl

PODSTAWA PRAWNA

• Art. 30, art. 52, art. 101¹, art. 101² ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn.zm.).